조직 내 모든 직위의 구성원과 모든 수준의 업무를 조율하여 모두가 가장 중요한 업무를 완수하는 데 필요한 정보를 확보할 수 있도록 합니다.”

변화하고 실천하고 싶은 마음이 들면 그때서야 행동하겠다는 말이거든요. 다들 겪어보셨듯 갑자기 그런 마음이 드는 일은 거의 없습니다. 그러니 기분 따라 행동하면 아무 행동도 하지 않게 됩니다.

주로 예술 계통에서 많이 보이는 것 같은데, 빈센트 반 고흐처럼 살아 생전에는 불행한 삶을 살다가 죽은 이후에야 성공하면 아무 의미가 없기 때문입니다.

투입한 노력이나 공헌도에 비해 자신이 받는 보상이 다른 사람과 비교해서 적다고 느끼면 일에 대한 동기가 떨어집니다. 이는 사람과 직무 측면 모두에 해당합니다.

 쉽게 얘기하면 지렛대로 물건을 쉽게 들어 올리듯이 무언가를 활용해서 효율적으로 일하는 걸 뜻한다. 금융에서는 레버리지를 '빚을 내서 돈을 버는 거'라고도 설명한다.

어떤 보상이든지 당신이 계속해서 앞으로 나아갈 수 있도록 하는 것이어야 한다.

부하 직원 중 한 명이 항상 업무를 일찍 끝냅니다. 대화를 나누다가 해당 직원이 업무를 효율적으로 수행하기 위해 몇 가지 새로운 전략을 구사한다는 것을 알게 되었습니다.

강화이론은 '직원들이 조직목표에 맞는 행동을 하도록 하기 위해 무엇을 해야 하는가?'란 질문에 답하고 있습니다. 강화이론은 욕구, 동기, 만족과 관련된 것이 아니라는 점에서 앞의 두가지 동기부여이론과 명확한 차이가 있습니다.

개인과 팀은 자신이 수행하는 업무가 회사 전체의 우선순위에 어떻게 기여하는지 이해해야 하며, 이로써 자율권이 보장되고, 참여하고 있으며, 가장 중요한 업무에 연관되어 있다고 느낄 수 있어야 합니다.

따라서 경영자는 우선 직원의 하위수준 욕구가 동기부여 과정을 지배하지 않도록 하기 위해서 직원의 하위수준의 욕구를 충족시켜 주어야 합니다.

가장 우선순위가 높은 업무부터 배정합니다. 팀의 할 일 및 프로젝트 목록을 우선순위를 기준으로 나열하고, 가장 우선순위가 높은 업무를 먼저 배정하세요.

또 갤럽은 직원의 몰입도가 조직의 생산성, 수익성과 밀접한 관계가 있다는 사실을 발견했습니다.

 누락이 발생하는 건 더 이해하기 쉽다. 예를 들어 신규 입사자가 출근했을 때 인사 담당자가 해야 하는 일을 체크리스트로 만들었다.

"단지 인간"일 뿐인 사람으로 보여서는 안된다. 안좋은 일이 있어도, 내색하지 않는다. 당신이 짜증나거나 화가나도, “드러내지 않는다”. 영웅의 모습을 보일 필요가 있다. 이 시기 아이들의 삶에서, 아이들의 롤모델이 수퍼히어로에서 here 인간으로 바뀌는 때이다. 롤 모델들이 병들고, 모두를 실망시키고, 이혼하고, 우울증에 빠지고, 그 학생에게 기댄다. 학생은 롤 모델들이 스스로 일어서고 기대지 않을 만큼 강하지 않다고 해석한다.